В англо-русском словаре есть слова manage (заведовать, руководить), manager (заведующий, управитель), management (управление).

Термин «менеджмент» в конце XX в. вошел в русский язык, но он не является точным синонимом русского термина «управление». Управлять можно не только организацией и людьми, работающими в ней, но и автомобилем или ракетой. Менеджмент - это всегда управление людьми, причем управляет человек, а не компьютер или светофор. Поэтому широко используется термин «автоматическое управление», но бессмысленно говорить об «автоматическом менеджменте».

Управление - это деятельность по упорядочиванию процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их дезорганизации, неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды. Термин «управление» обозначает также совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Различают следующие виды управления:

• естественное (природные процессы);
• техническое (управление рукотворными объектами);
• социальное управление (объект - люди); его разновидность - хозяйственное управление, к которому относится государственное управление и управление производством.

Чтобы полностью понять теорию, процесс и практику управления, необходимо знать, как развивалась теория менеджмента. Изучая современный менеджмент, нельзя игнорировать прошлое, так как история менеджмента дает знания, способствующие решению будущих проблем.

Менеджмент и жизнь нераздельны, так как каждое живое существо управляет собой, своими мышцами и органами; живые существа, живущие совместно, создают организационные системы, с помощью которых осуществляется управление.

В сообществах людей всегда присутствовало управление. Главы семейств, вожди родов и племен, советы старейшин играли важную роль во всех видах первобытных человеческих обществ. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, что являет собой четкое доказательство существования там практики управления.

Однако как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в данной книге, так как идея управления как научной дисциплины, профессии и области исследований относительно нова: управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

В книге Клода Ст. Джорджа «История управленческой мысли» дается развернутая периодизация основного вклада в развитие менеджмента с пятого тысячелетия до н.э. до 1985 г. (табл. 1.3).

Таблица 13

Периодизация основного вклада в развитие менеджмента

Продолжение табл . 13

	Нация или индивид
	Хамму pan и	Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответствен ности
	Египтяне	Централизация в организации управления
		Концепции организации и скалярный принцип
		Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля
	Навуходоносор	Контроль над производством и стимулирование через заработную плату
		Признание необходимости систем и стандартов
		Признание принципа специализации
		Признание необходимости планирования, руководства и организации
		Формулировка принципа универсальности менеджмента
	Ксенофонт	Признание менеджмента как особого вида искусства. Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов
		Использование научных методов. Изучение методов труда и рабочего ритма
		Формулировка принципа специализации
	Александр	Создание штаба
		Использование описаний работ
		Использование рабочих спецификаций
	Иисус Христос	Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
	Диоклетиан	Делегирование полномочий
	Альфараби	Требования к руководителю
		Требования к менеджеру
	Л. Пачоли (Генуэзец)	Двойная бухгалтерия

Продолжение табл. 1.3

	Нация или индивид	Основной вклад в развитие менеджмента
	Ф. Ди Марко	Учет издержек производства
	Братья Со- рансо	Использование журнала доходов и гроссбухов
	Барбариго	Формы предпринимательской организации. Обработка статистических отчетов
	Венецианцы	Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля. Присваивание номеров при инвентаризации. Использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей. Контроль товарных запасов. Контроль себестоимости
		Призыв к усилению специализации. Анализ недостатков плохого менеджмента и руководства
	Н. Макиавелли	Осознание принципа массового согласия. Признание необходимости, целеустремленности в организации. Определение качеств руководителя
	Д. Стюарт	Истоки теории власти. Исследование влияния автоматизации
		Применение принципа специализации к промышленным рабочим. Концепция контроля. Расчет оплаты труда
	Т. Джефферсон	Концепция взаимозаменяемости частей
		Научные методы. Использование методов исчисления себестоимости. Контроль качества. Концепция взаимозаменяемости частей
	М. Бултон,	Стандартные операции. Спецификации. Рабочие методы. Планирование. Стимулирование заработной платой. Стандартное время. Стандартные данные. Рождественские праздники для служащих. Рождественские премии. Страховое общество служащих. Ревизии баланса и отчетности
		Использование па практике личного опыта. Ответственность за подготовку рабочих. Строительство домов с удобствами для рабочих

Продолжение табл. 1.3

	Нация или индивид	Основной вклад в развитие менеджмента
		Анализ и общение в человеческой мотивации
	Ч. Баббедж	Упор на научный подход. Признание особой важности специализации. Разделение труда. Исследование трудовых движений и затрат времени. Влияние различных цветов на эффективность груда. Исчисление себестоимости
	Л. Маршалл и др.	Признание и обсуждение важности функций менеджмента
		Принципы организации связи и информации в применении к железным дорогам
	Д. Мак-Калум	Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте
	В. Джевонс	Использовал на практике результаты мотивационных исследований. Изучал воздействие различных инструментов на рабочего. Исследование усталости
	Д. Вартой	Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
	Г. Меткалф	Искусство менеджмента. Наука управления
		Наука менеджмента
		План премиальных выплат и заработной платы
	Ф. Гилбрет	Наука мотивационных исследований
	Ф. Тэйлор	Научный менеджмент. Системный подход. Кадровый менеджмент. Необходимость кооперации между трудом и менеджментом. Высокая заработная плата. Равноправие между трудом и менеджментом. Функциональная организация. Принцип исключительности в применении к цехам. Система оценки себестоимости. Методические исследования. Исследования рабочего времени. Определение научного менеджмента. Упор на работу менеджера. Упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию

Продолжение табл. 13

	Нация или индивид	Основной вклад в развитие менеджмента
		Задания и система поощрения. Гуманный подход к труду. Схемы Гантта. Ответственность менеджеров за подготовку рабочих
	X. Манстер- берг	Использование психологии в менеджменте и работе
	X. Эмерсон	Эффективный инжиниринг. Принципы эффективности
		Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах. Научное признание менеджмента
	Дж. Дункан	Первый учебник по менеджменту для колледжей
		Критика научного менеджмента - утверждение первоначальных идей
	Ф. Харрис	Модель экономической партии товара
	Т. Эдисон	Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок
	А. Файоль	Первая полная теория менеджмента. Функции менеджмента. Принципы менеджмента. Признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях
		Функциональная концепция менеджмента. Первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
	А. Эрланг	Предвосхитил теорию очередностей
	У. Леффин- гвелл	Применил научный менеджмент в ведомствах
	К. Парсонс	Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомствах
		Применение психологии в промышленности
		Различные области использования научного менеджмента

Продолжение табл. 13

	Нация или индивид	Основной вклад в развитие менеджмента
	О. Шелдон	Развил философию и принципы менеджмента
	Г. Ромиг, У. Шухарт	Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств
		Современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов
		Социологическая концепция групповых устремлений
		Статистические основы теории обслуживания
	М. Фол лет	Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента
		Признание универсальности принципов организации
	Ч. Барнард	Теория организации. Социологические аспекты менеджмента. Необходимость коммуникации
	П. Блэкетт	Операционные исследования
		Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
	Р. Ликерт, К. Арджирис	Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации. Широкосистемная теория организации
	Н. Винер, К. Шеннон	Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте
	Ф. Абрамс, Б. Селекман	Ввели искусство управления в мышление менеджеров
	Г. Саймон, Г. Левитт, Р. Шляйфер	Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс. Повышенное внимание уделяли философии менеджмента

Продолжение табл. 13

	Нация или индивид	Основной вклад в развитие менеджмента
	Д. Макгрегор	Доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «Y» - принцип распределения ответственности
	И. Ансофф	Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге «Стратегический менеджмент»
	Ф. Фидлер	Продолжил разработку теорий руководства, касающихся ориентации соответственно на задания и отношения
	Д. Томпсон, Д. Гэлбрайт, П. Доренс, Д. Лорше	Отметили, что не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства
		Исследовал организацию как интерпретируемые системы
	О. Вильямсон	Развитие теории фирмы. Несовершенство рынка - причина существования фирм
	Г. Минцберг	Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до адхократии
1975-	Г. Саланчик, Д. Пфеффер, М. Круазье	Теории властных структур внутри и между организациями
	Р. Стюарт	Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач
	М. Портер	Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость
	Д. Коттер, Д. Габарро	Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени

Окончание табл. 13

Свершения крупных организаций древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта появились вследствие скоординированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали также и крупные политические организации: Македония при Александре Великом, Персия простиралась от Азии до Европы, Рим - от Европы до Азии. Руководителями этих организаций были короли и генералы, но были и лейтенанты, хранители житниц, погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шло время, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Примером этому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, с делением армий на дивизии, планированием и дисциплиной завоевывали плохо организованные европейские страны, государства Среднего Востока. Эти территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму. Строились дороги, которые помогали ускорить связь с Римом, а также позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом характер и структура управления в те времена отличались от существующих сегодня. Например, пропорция между руководителями и подчиненными была гораздо меньшей и было меньше руководителей среднего звена. Организации в древности стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые принимали практически все важные решения; достаточно часто руководство осуществлялось одним человеком. Если человек на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, тогда все шло гладко. Если же к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, страна могла погрузиться во мрак.

Есть в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в настоящее время. Примером является римская католическая церковь, которая имеет простую структуру (папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник), определенную еще основателями христианства, успешно функционирует и сейчас и является более «современной», чем структура многих организаций, появляющихся сегодня. По большей части это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима, но в целом управление и организации в древности значительно отличались от современных (табл. 1.4).

Несмотря на то что организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX в. мало кто задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Таблица 1.4

Сравнение старой и современной организации

Окончание табл . 1.4

Старая организация	Современная организация
Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей, а также руководителей среднего звена
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неунравленче- ской деятельности
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой	Занятие руководящих постов в организации чаще всего но праву компетентности с соблюдением законности и порядка
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения	Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения
Упор на приказ и интуицию	Упор на коллективную работу и рациональность

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX в. Роберт Оуэн много сил и времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Ныо-Ланарке (Шотландия), чтобы увидеть этот социальный эксперимент. Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Р. Оуэна.

Впервые рост интереса к управлению был отмечен в 1911 г., именно в то время, когда Ф. У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло за несколько лет. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. XX в. Основным фактором, который первоначально повлиял на рост интереса к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

В начале XX в. Соединенные Штаты Америки были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремившихся улучшить свою судьбу, в XIX в. эмигрировали в Америку, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. США почти с самого своего возникновения поддерживали идею образования для всех желающих его получить. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX в., превратили Америку в самый крупный единый рынок мира. В то время там практически не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и предприятий, которые требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично - достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это люди и техника. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи сферы управления - теоретики и практики - узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам находить новые подходы к управлению и помогли понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой.

В то время в мире происходили быстрые перемены. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства различных стран начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

• 1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении.
• 2. Процессный подход.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.

Рассмотрим первый их них. В первой половине XX в. получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть перечислены в следующем порядке:

• школа научного управления (1885-1920);
• классическая, или административная, школа (1920- 1950);
• школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческие науки (1950 г. - по настоящее время);
• наука управления или количественный подход (1950 г. - по настоящее время).

Рассмотрим особенности первой школы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Они полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Когда Фрэнк Гилбрет работал учеником каменщика, он заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Гилбрет задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным, он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность на 50%, т.е. скорость работы возросла в 1,5 раза.

В начале 1900-х гг. Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохрономстром (часами, которые изобрел Фрэнк, способными записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды). С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Они назвали эти движения терблигами. Эго название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь па полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой- совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш в производительности груда.

В Московском императорском техническом училище (ныне - Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана) был создан «русский метод обучения ремеслам». Он был основан на тщательном анализе процессов выполнения тех или иных операций и конструировании наиболее рациональных рабочих процедур. «Русский метод обучения ремеслам» получил международное признание, завоевав высшие награды на выставках в Вене (1873), Филадельфии (1876), Париже (1878). Но «русской системе» были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила распространение в Германии, Австрии, Франции и Швеции. Дальнейшее развитие этого метода привело к созданию целого направления - научной организации труда (НОТ).

Большой вклад в менеджмент внес американский инженер и промышленник Генри Форд (1863-1947). Он построил систему организации производства, основанную на свсрх- специализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им была введена форма организации производственного процесса - поточная линия. Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера, такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей и снизить затраты на их производство.

Научное управление уделяло внимание и человеческому фактору. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с тем, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были реально выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом данного подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствуют выполняемой ими работе. Подчеркивалось также большое значение обучения.

Кроме того, научное управление выступало за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор и его современники фактически признавали, что управление - это определенная специальность и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свой труд.

Концепция научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования управлению производством, т.е. они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Рассмотрим особенности классической, или административной, школы.

Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторе». Следовательно, их главной целью была эффективность применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, при этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Многие принципы управления А. Файоля до сих пор полезны в практической деятельности, несмотря на перемены, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Рассмотрим особенности школы человеческих отношений.

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, но их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Рассмотрим особенности школы поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. К наиболее крупным представителям позднего периода развития поведенческого, или бихевиористского (от англ, behaviour - поведение), направления относятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор и Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Следовательно, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Если школа человеческих отношений сосредоточивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремилась в большей мере оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук в построении и управлении организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Рассмотрим особенности пауки управления (количественного подхода).

Следует обратить внимание на различия перевода и содержания двух понятий: scientijic management - «научное управление», которое в американской литературе прямо связывается с тейлоризмом и его последователями, и management science - «наука управления» - MS, которая сводится к применению количественных методов или же к исследованию операций (operations research - OR). В этом значении часто применяется аббревиатура MS/OR. В отечественной литературе ему близко по смыслу понятие «экономико-математические методы» в управлении.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих истребителей и средств противовоздушной обороны, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций», были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подводных лодок и минирование японских портов.

По своей сути исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации - форму представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности и упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Большое влияние на развитие исследований в области управления в целом и менеджмента в частности оказало появление в 1948 г. книги американского математика Норберта Винера (1894-1964) «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине». Через два года вышла его книга «Кибернетика и общество». Началось мощное научное движение, ключевые слова которого - кибернетика, исследование операций, системный анализ, математическое моделирование, оптимальное управление и др. Оно до сих пор определяет лицо современной науки об управлении. В нашей стране огромную роль в развертывании исследований по кибернетике сыграл академик АП СССР адмирал-инженер Аксель Иванович Берг (1893-1979). С 1950-х гг. до последних дней жизни он возглавлял Научный совет АН СССР по комплексной проблеме « Кибернетика».

Один из лидеров отечественного кибернетического движения академик РАН Н. Н. Моисеев (1917-2001) приводит ряд фактов, позволяющих проследить историю кибернетических идей. В частности, он обращает внимание на книгу профессора Б. Трентовского «Отношение философии к кибернетике как искусству управления народами», вышедшую в Познани в 1843 г. (за 105 лет до книги Н. Винера) на польском языке. Для образованных людей ХТХ в. слово «кибернетика» было вполне понятно. Оно означало систему взглядов, знаний, навыков, которой должен был обладать управляющий для того, чтобы эффективно управлять людьми и ресурсами, находящимися в его распоряжении. Большой вклад в кибернетику в целом и в теорию систем в частности внесли отечественные ученые - член Петербургской академии наук Е. С. Федоров (1853-1919) и особенно А. А. Богданов (1873-1928), деятель российского революционного движения, врач, философ, экономист, с 1926 г. - организатор и директор Института переливания крови (Богданов погиб, производя на себе опыт). Основное сочинение А. А. Богданова - трехтомиая «Всеобщая организационная наука (тектология)», первый том которой напечатан в 1913 г., а полностью книга вышла в 1925-1929 гг.

Многие идеи кибернетики были известны задолго до Н. Винера, хотя сам он об этом, скорее всего, и не догадывался. Почему же именно его книга послужила толчком к развитию работ по теории управления, а не работы Б. Трентовского, Е. С. Федорова, А. А. Богданова? Одно из возможных объяснений - «Кибернетика» Винера появилась вовремя, после Второй мировой войны, когда стали выделять большие ресурсы на развитие науки (это было реакцией правительств на продемонстрированную в Хиросиме и Нагасаки роль науки в практике).

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно слабее, чем влияние бихевиористского подхода отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. XX в. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти единственный ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы были лишь частично правильными и применимы лишь в некоторых ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Появление и развитие этих школ носит эволюционный характер управленческой мысли, а их изучение дает понять, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Школы пересекаются в вопросах теории и практики, и в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов (табл. 1.5).

Таблица 1.5

Вклад различных направлений в развитие теории менеджмента

	Характеристики
Научного управления	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производител ьности. Отделение планирования и обдумывания от самой работы
Классическая	Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией
Человеческих отношений и поведенческих наук	Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение паук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом
Пауки управления	Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях

Рассмотрим сущность процессного подхода в управлении.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению цели с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая из этих функций тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль, который один из первых выдвинул эту концепцию, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который пусть немного, но отличается от других подобных списков.

Основополагающим является подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям, т.е. процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, которая предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

Рассмотрим сущность системного подхода в управлении.

Структура организации часто изображается в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы, представляющей собой удобную модель, которая помогает увидеть сложные взаимоотношения между отдельными подразделениями, структурными единицами и людьми в данной организации. Когда руководство меняет один элемент или какую-то часть организации, все другие части в определенной степени испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом.

Такой эффект возникает при изменениях физического характера, например при необходимость нанимать новых людей или менять технологию при покупке новых машин и оборудования, а также при изменениях одной из управленческих функций. Так, если высшее руководство решает предоставить одному из низших руководителей большую свободу действий, это повлияет на мотивацию данного руководителя, на то, как он будет вести себя со своими подчиненными, и на то, как подчиненные будут взаимодействовать с новым руководителем. Кроме того, может снизиться мотивация к работе других руководителей, которые находятся на той же ступени иерархической лестницы, но не получили никаких дополнительных прав. Они могут почувствовать себя ущемленными, что негативно повлияет па их работу. Эти изменения будут происходить в разное время. Следовательно, в будущем организация станет некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.

Чтобы наглядно представить себе эти взаимодействия и многочисленные последствия, руководители, в особенности на высшем уровне, должны видеть перспективы организации в целом и связей организации с окружающей средой. Руководители не просто должны знать свою работу, но и понимать, как их работа и обязанности, а также работа других членов организации влияют на цели, к которым организация стремится. Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений, принимаемых в организации, и их опосредованное воздействие на различные аспекты организационной деятельности. Они должны принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и влияние организации на окружающую среду. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. XX в. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим, что такое система.

Система - это некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Машина, компьютер, телевизор - это примеры систем. Они состоят из множества частей, работающих во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы: если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Все биологические организмы представляют собой системы, например жизнь человека зависит от правильного функционирования многих взаимозависимых органов, которые все вместе составляют уникальное существо.

Все организации также являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации все части взаимозависимы. Руководитель должен собирать информацию о всех существенных элементах организации, чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Существуют два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жестко фиксированные границы, ее действие относительно независимо от среды, окружающей систему. Пример закрытой системы - часы, взаимозависимые части которых двигаются непрерывно и очень точно, если часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это, для того чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Подходы ранних школ в управлении не могли соответствовать всем ситуациям, поскольку предполагалось, но крайней мере, неявно, что организации являются закрытыми системами. Среду в качестве важной переменной в управлении они активно не рассматривали.

Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Понятие подсистемы - важное понятие в управлении. Посредством деления организации на отделы руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации. Системы (такие как отделы) управления и различные уровни управления - каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом. Социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут в свою очередь состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой малой подсистемы может повлиять на систему в целом. Проржавевший проводок от аккумулятора не пропускает ток в электросистему автомобиля, вследствие чего не может работать вся машина. Точно так же работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект.

Па рис. 1.1 представлено упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если управление эффективно, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

Рис. 1.1.

Теория систем обеспечила теорию и практику управления основой для интеграции концепций, разработанных и предложенных более ранними школами. Многие из этих ранних идей, несмотря на то, что они не могут рассматриваться как полностью правильные, имеют большую ценность.

Однако теория систем сама по себе еще не показывает руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой (рис. 1.2). Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Рассмотрим сущность ситуационного подхода к управлению.

В переводе с английского языка contingency approach означает «вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации». Используя наиболее адекватный термин «ситуационный подход», не следует путать его с «методом ситуаций» (в английском языке - case method), широко применяемым в обучении менеджеров с помощью анализа конкретных примеров, случаев из практики управления.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, считается научным компонентом управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, внес большой вклад в теорию управления. Центральным моментом

Рис. 2.1. Процесс управления с точки зрения открытой системы

ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX в., не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Намного опережая время, М. Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, при прочих равных условиях стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдиллв в университете штата Огайо (США) провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.

Однако лишь в конце 1960-х гг. управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления в области организационных проблем и их решений. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы прийти к своей цели. Однако существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звена могут получить большую долю участия в принятии решений или наоборот - руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, которое из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

• 1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
• 2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны, когда она применяется к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции.
• 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
• 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывают наименьший отрицательный эффект и имеют меньше недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Основой ситуационного подхода является третий шаг, определяющий переменные ситуации и их влияние. Если этого не сделать правильно, невозможно будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, то не возникнет необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.

Установление этих основных переменных (в особенности в области лидерства, поведения организационных структур и количественных оценок) явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения. Для практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Природа управления и исторические тенденции его развития

1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины

Менеджмент имеет богатую и разнообразную историю. Трудно найти другую научную дисциплину, которая развивалась бы на столь глубоких исторических основах. Эволюция менеджмента изучалась и интерпретировалась многими учеными, составляющих ядро мировой экономической мысли.

Целенаправленная систематизация управленческих идей стартовала в 30-40-е годы ХХ века. К этому периоду сформировалась множество самостоятельных теорий, концепций, подходов и направлений, связанных с менеджментом и рядом смежных дисциплин. Актуализировалась необходимость построения научной классификации основных эволюционных этапов и школ менеджмента.

Первым из подходов, используемых в систематизации менеджмента, является исторический подход, базирующийся на применении хронологического принципа при проведении периодизации этапов в развитии данной научной дисциплины .

Б. Карлоф в работе "Деловая стратегия" (по ) приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. таблицу 2.1.1).

Таблица 2.1.1. Хронология науки об управлении

	Индивидуум или этническая группа	Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э.		Письменность; регистрация фактов
	Египтяне	Признание необходимости планирования, организации и контроля
	Египтяне	Децентрализация в организации управления
	Хаммурапи	Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности
		Концепция организации, скалярный принцип
	Навуходоносор	Контроль за производством и стимулирование через заработную плату
		Формулировка принципа универсальности менеджмента
	Ксенофонт	Признание менеджмента как особого вида искусства
		Использование описаний работ
	Иисус Христос	Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
		Требования к менеджеру
	Маршалл, Логман	Признание и обсуждение относительной важности менеджмента
	Джозеф Вартон	Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
	Фредерик У. Тейлор	Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; функциональная организация, оценка себестоимости, исследование рабочего времени, определение научного менеджмента; упор, на работу менеджера, исследования, стандарты, планирование, контроль
	Анри Файоль	Первая полная теория менеджмента, функции менеджмента, принципы менеджмента, признание необходимости преподавания менеджмента
	Александр Г. Черч	Функциональная концепция менеджмента
	Моррис Л. Кук	Различные области использования менеджмента
	Элтон Мэйо	Социологическая концепция групповых устремлений
	Линделл Урвик	Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
	Норберт Винер	Разработка системного анализа в теории информации
	Ромари Стюарт	Альтернатива и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях
	Том Петере	Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации - как важному ресурсу развития бизнеса

Американские ученые Г. Кунц и С. О"Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1. эмпирический (или основанный на анализе конкретных ситуаций);

2. с точки зрения межличностных отношений;

3. с позиций группового поведения;

4. как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;

5. как к социотехнической системе;

6. с точки зрения принятия решений;

7. как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;

8. с позиции математических методов или "научного управления";

9. операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

Эмпирический подход к управлению опирается на предшествующий опыт, включающий как успехи, так и неудачи с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, "вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна". Кроме того, "метод, оказавшийся "правильным" в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем".

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений концентрирует внимание на человеческом факторе. Процесс управления в этом случае рассматривается с позиции "человеческих отношений", с позиции лидерства или с позиции поведенческих наук. Одной из основных особенностей, подчеркиваемой этой школой менеджмента является базовый тезис, согласно которому люди организации работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому необходимо формировать и эффективно использовать межличностные отношения.

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. В этой связи их зачастую объединяют и рассматривают как один подход.

Направления исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: "от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии". Предприятие или организация рассматривается в этой школе как социальный организм.

Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. "Духовным отцом" школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл "организацией".

Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого является Э.Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую. Указанные системы находятся в отношениях взаимодействия. Данный подход учитывает, что для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. При этом залогом успеха является рациональная организация производства. Взаимодействие социальной и технической системы как идеология и базовый принцип безусловно обогатило теорию управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного решения из нескольких возможных (сравниваемых) вариантов. Такое решение часто называют оптимальным, что нельзя признать верным, т. К. "оптимальный" (в дословном переводе от optimum) это лучший из всех возможных. Все возможные ситуации практика не может рассмотреть. Более обосновано назвать этот вариант решения рациональным, т. к. рациональных это лучший из имеющихся. Данный подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Однако теория решений занимается не только собственно решениями, но и изучает организацию как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, ориентированный на получение информации, ее хранение, обработку и распространение. При этом подчеркивается роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются современные информационные технологии.

Подход к управлению с позиций математических методов, или "научного управления", непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Этот подход фокусируется на модели, с помощью которой выражается взаимодействие связей и установленных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов, а специалистов по исследованию и анализу операций принято называть "специалистами по науке управления".

Указанный подход является объектом серьезной критики. Подчеркивалось в частности, что математические методы могут предоставить корректный инструментарий, который широко используется в управлении, однако вряд ли целесообразно рассматривать математический подход в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми иными подходами. Он агрегирует ряд положений, наиболее важных с позиций управления. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и "науку управления".

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления , каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах :

· подход с точки зрения научного управления -- школа научного управления;

· административный подход -- классическая (административная) школа в управлении;

· подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе -- школа организационного поведения;

· подход точки зрения количественных методов -- школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. И сохраняют свою актуальность в современном периоде.

2. Этапы и школы в истории менеджмента

В теории менеджмента существует ряд основных школ научной организации и управления:

· - школа научного управления,

· - классическая (административная) школа управления,

· - школа психологии и человеческих отношений,

· - школа науки управления (количественная).

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Ключевой особенностью этой школы является положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на результаты научного анализа явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение и системную интерпретацию.

Фредерик Уинслоу Тейлор. Ф.У. Тейлор является основоположником научного управления производством. Он впервые применил данный подход для отдельного предприятия.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: "сдельная система", "система управления рабочими на основе задач". Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к сформулированной им концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работе "Принципы научного управления" (1911). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор стал членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Практическую основу предложенной им концепции составляет необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие недостаточно точно оценивают потенциальные возможности рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки приблизительно. Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор предполагал, что именно в этом кроются основные причины нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла "наука работы лопатой", рассчитанная на физически сильного "первоклассного работника". Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы -- на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как называл ее Тейлор, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наибольшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства .

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и проч.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Тейлор вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния, как управляющих, так и рабочих. Рабочие могли бы рассчитывать на повышение заработной платы, а управленческий персонал - на увеличение прибыли.

Четыре принципа научной организации управления, сформулированные Тейлором, состоят в следующем

1. Разрабатывать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, заменив устаревший эмпирический метод.

2. На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и развить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались им самостоятельно).

3. Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии с выработанными научными принципами.

4. Распределять задачи и ответственность между руководством и рабочими почти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие.

Последователи Тейлора. Идеи Тейлора не раз подвергались критике. Однако он имел и немало последователей, продолживших его изыскания и дополнивших концепцию научного менеджмента новыми методиками. Наиболее яркими из них были супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбреты, а также Генри Гантт (1861--1919). Ф. и Л. Гилбреты занимались изучением структуры трудовых действий и приемов посредством подразделения их на мельчайшие движения, имеющие логически завершенный вид. Продолжительность каждого такого движения ими замерялась специальным прибором, сочетавшим в себе кинокамеру и хронометр. Последний был изобретен Фрэнком специально для решения подобных задач и мог фиксировать интервалы времени продолжительностью до 1 / 2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбретам удалось выявить и описать 17 движений кисти руки. Применяя свой метод, Гилбреты спроектировали много рациональных трудовых приемов и действий для разных видов работ. Так, в трудовом приеме по укладке одного кирпича (Фрэнк в молодости был каменщиком) они сократили число движений с 18 до 4, увеличив тем самым производительность труда каменщика на 50%.

Методология изучения трудовых процедур, предложенная Гилбретами, сопровождающаяся соответствующей рационализацией выполнения этих процедур применяется до сих пор. Мельчайшие трудовые движения, на которые обратили внимание Гилбреты, получили название микроэлементов (Гилбреты называли их терблигами, что соответствует их фамилии, если прочитать ее в обратном направлении). Впоследствии были созданы мощные системы микроэлементного нормирования труда рабочих. В США такая система называется МТМ, в Австралии -- МОДАПТС (базовым в ней считается простейшее движение пальца -- сгибание, продолжительность свершения которого выражается условной единицей времени, называемой модой). Во второй половине 80-х годов XX в. в Советском Союзе появилась отечественная система микроэлементного проектирования трудовых процессов и нормирования труда, получившая название БСМ (базовая система микроэлементов). Основной единицей времени в ней принята 1 / 10000 минуты Базовая система микроэлементных нормативов времени: методические и нормативные материалы / Р.П. Миускова, Е.К. Калинина, Ю.А. Фисюк и др. М.: НИИ труда, 1982. . БСМ может применяться и в настоящее время для организации и нормирования труда рабочих на повторяющихся операциях.

Гантт в свою очередь предложил простой в применении метод планирования комплекса взаимосвязанных работ, которые должен выполнить не один работник, а целый коллектив -- бригада, участок, цех. Он исходил из того, что все работы между собой связаны, и одну какую-либо работу (ее называют последующей) можно начинать только после завершения одной или нескольких других работ (называемых предшествующими). Так, например, заливать фундамент дома можно только после того, как сделана опалубка (одна работа), завезен необходимый материал (другая работа) и т. п. Формальное представление упорядоченного во времени комплекса работ получило название карты Гантта. В России ее называют линейным графиком.

В качестве иллюстрации управленческой деятельности Ф. Тейлора можно вспомнить его эксперимент с чугунными болванками . Рабочие грузили чугунные "чушки" весом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонны. Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ этой операции, можно определить один наиболее эффективный метод ее выполнения и в результате увеличить норму до 47--48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудования Тейлору удалось добиться такого уровня производительности. Тейлор отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом материального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки: с 1,15 до 1,85 долл. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда -- до 200% и выше.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Была выстроена схема рационального размещения оборудования и рабочих мест, а также выбраны рациональные пути перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, что позволило осуществлять работу с наименьшими затратами времени и средств.

Центральные позиции в системе Тейлора занимали плановое и распределительное бюро предприятия. На них были возложены функции осуществления взаимодействия элементов производства. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Им же разрабатывались должностные инструкции для каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом.

Повышенное внимание в системе Тейлора уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Проведение этой работы поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет на принципах дифференциации: по отдельным рабочим, по всем частям предприятия, по административному персоналу. Результаты учета представлялись в графической форме. С их помощью осуществлялся контроль, за производством по основным показателям и формировалась совокупность мер, которые было необходимо предпринять при нарушении установленных заданий.

Классическая (административная) школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления сформировалась в периоде с 1920 по 1950 г.

Анри Файоль. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 -- 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, являющийся одним из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так, Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет (1888--1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо". Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода А. Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время Первой мировой войны.

Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. Эта точка зрения изложена, в частности в основном труде А. Файоля "Общее и промышленное управление", написанном в 1916 г.

Концептуальный базис исследований А. Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй - отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом исследований А. Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности (по ):

1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. охранную (охрана собственности и физических лиц);

5. учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль идентифицировал как общее управление, а основное внимание сосредотачивал на административных операциях, суть которых заключается в управлении персоналом. Файоль выдвинул рекомендации об использовании санкций как основного метода управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файол рассматривал только как объект воздействия административной функции, имеющей интегрирующую основу.

Теория управления по А. Файолю (в его терминологии --администрирование) есть совокупность правил, приемов, принципов, направленных на повышение эффективности предпринимательской деятельности, рациональное использование ресурсов предприятия во всей их совокупности.

Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля (т. е. фундаментальных или универсальных правил). При этом главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций, и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на следующие шесть групп или сфер **) Пью Д.С, Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. М. : МЦДО ЛИНК, 1996. С. 104.) :

1. техническая деятельность, или собственно производство (технологии, обработка предметов труда);

2. коммерческая деятельность (покупка сырья, продажа продукции);

3. финансовая деятельность (инвестирование, оптимизация вложений капитала);

4. обеспечение безопасности (защита собственности и работников);

5. отчетная деятельность (инвентаризация, учет расходов, статистика, балансовый отчет);

6. деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль, что, собственно, и представляет собой функции управления).

В любом предпринимательстве, вне зависимости от его масштабов, как утверждает А. Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, т. е. собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.

Принципы управления А. Фаиоля заключаются в следующем .

1. Разделение труда. Этот принцип подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия работников.

2. Власть и ответственность. Данный принцип предполагает, что право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, одновременно принимая на себя в соответствии с правом ответственность.

3. Дисциплина. Следование к соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками означает наличие дисциплины. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе и справедливыми санкциями.

4. Единоначалие. Этот принцип предполагает, что исполнитель, чтобы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.

5. Единство направления действий. Необходимо, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали по единым планам.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных над целями предприятия недопустимо.

7. Вознаграждение персонала. Справедливая оплата за работу, представляет собой важный стимул к труду (хотя А. Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).

8. Централизация и децентрализация. Данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, которая может изменяться в зависимости от конкретных условий. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Она представляет собой иерархическую зависимость, а значит и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.

10. Порядок. Имеется в виду соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй -- эффективную организацию труда.

11. Справедливость. Принцип справедливости должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Успех любой деятельности обусловлен наличием стабильных управленческих кадров . Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.

13. Инициатива. Этот принцип означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.

14. Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. А. Файоль писал: "Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений".

Макс Вебер. Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что в реальной практике такой "идеальной бюрократии" не существует и что она скорее является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах лежит именно эта модель. Эта теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики :

1. Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.

2. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

3. Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с их опытом и подготовкой или на основе экзамена.

4. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила.

5. Беспристрастность. Правила должны выполняться всеми, и соответственно методы контроля применяться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений.

6. Ориентированность на карьеру. Менеджеры являются должностными лицами (а не владельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют). Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать для менеджера условия для карьерного роста.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера в отличие от работ Тейлора не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им "идеальный тип" организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций.

Школа человеческих отношений

В 20--30-е гг. XX столетия зародилась школа человеческих отношений. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании Western Electric под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880--1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная).

Мэйо сформулировал следующие тезисы:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Мэри Паркер Фоллетт (1868--1933) -- первая в истории США женщина -- доктор социологии. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых сформировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно "безликой массой", однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений. Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека (а не на его сознании и воли). Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потребностей по Маслоу; теорию Х и теорию Y , разработанные Дугласом Мак-Грегором, а также мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории иерархии потребностей Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологическая потребность, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и потребность самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того были выделены две следующие характеристики поведения руководителя -- степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные "ориентированность на персонал" и "ориентированность на производство". Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства.

Школа науки управления (количественный подход)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. XX в. и сохраняет свою значимость и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как социальной системы с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и электронно-вычислительной техники.

После постановки проблемы специалисты разрабатывают модель ситуации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Важнейшим стимулом к расширению применения количественных методов в управлении стало внедрение компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления (или количественного подхода) было не столь значительно, как влияние бихевиористского подхода, что вполне объяснимо. Очевидно, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. лишь у незначительной части руководителей-практиков было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время ситуация принципиально изменилась. Все большую популярность приобретают школы бизнеса, предлагающие программы обучения количественным методам и применению компьютерных технологий.

3 . Подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный

В школе науки управления, которая составляет основу современного менеджмента помимо направления, отражающего количественный, кибернетический подходы, выделяется направление, в котором производство как социальная система рассматриваются с позиций системного, процессного и ситуационного подходов.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Теория систем имеет богатую историю. Первоначально она применялась в точных науках и в технике. Применительно к управлению теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971).

Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели -- первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления в этих условиях - обеспечение комплексного процесса достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет собственные определенные цели. Однако суть системного подхода - обеспечение повышения эффективности работы организации в целом.

Особенности системного подхода сводятся к следующему:

· четкое определение целей и установление их иерархии;

· достижение наилучших результатов при наименьших затратах, используя инструменты сравнительного анализа и выбора путей достижения поставленных целей;

· широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определения методов и средств их достижения.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Нарушение любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы подразделяются на два крупных вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации - организационной системе, направленной на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям, а также достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой .

С позиций управления имеет значение понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они находятся в отношениях взаимосвязи, неправильное функционирование даже одной подсистемы (например, отдельного отдела или работника) оказывает влияние на систему в целом.

Теория социальных систем подчеркивает, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Эта теория характеризуется отличным от предшествующих школ взглядом на конфликт между человеком и организацией. В предшествующих школах этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. В теории социальных систем конфликт рассматривается как нормальное состояние функционирования организации. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении оптимального способа его преодоления.

Теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

В ней подробно исследуется проблема централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как внедрение инноваций, определение цен, маркетинг, управление конкурентоспособностью. Высшее руководство включает в число своих прерогатив и обязанностей решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, а также осуществляет контроль за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Управленческая практика многих организаций также свидетельствует об эффективности децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Друкер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как General Motors, Sire, Dupont, General Electric и др., и пришел к выводу, что "основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд" .

Децентрализация характеризуется рядом несомненных преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает объективность принятия решений, сокращает сроки их формирования, сокращает запросы на делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Однако нельзя не заметить и существенных недостатков децентрализации. Работники низовых уровней зачастую не понимают, а иногда и не знают целей, задач и стратегии организации, что снижает степень обоснованности принимаемых решений. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует повышению уровня обоснованности решений, принимаемых высшим руководством организации, которое обладает достаточным опытом и знаниями в области управления и, в частности, по проблемам принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М.X. Мескон дает следующее определение процессного подхода: "Процессный подход к управлению -- подход..., основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций" (по ).

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что "процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля". Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации. Процессный подход основывается на положении о том, что функции управления взаимозависимости.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX столетия, непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет сферу их применения на практике. Ситуационный подход иногда называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их способах решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 предприятиях, производящих различные виды продукции. Работа этих предприятий рассматривалась применительно к стабильным и меняющимся условиям, что позволило сделать вывод о том, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий -- "механическая" структура, а для изменяющихся условий -- "органическая" структура. "Механическая" структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для "органической" структуры свойственно изменение целей, задач и прочего, в зависимости от изменения ситуации.

Базовым в ситуационном подходе является определение понятия ситуации. Под ситуацией подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие именно этой ситуации.

Эффективность работы организации зависит от большого числа переменных, в которых выделяются внутренние и внешние составляющие.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. В их числе - цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные формируются воздействием управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Однако в современных условиях учет только внутренних факторов совершенно недостаточен. Реально функционирующие организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды (стимулирующих или лимитирующих), которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Необходимость учета влияния внешней среды на деятельность организации отражена в научных исследованиях, появившихся начиная с 50-х гг. прошлого века. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Эффективность работы организации, а иногда и возможность ее существования зависит оттого, насколько организация способна адаптироваться к изменениям окружающей среды, динамика которой неизбежно возрастает.

менеджмент управление эволюция

Литература

1. Базовая система микроэлементных нормативов времени: методические и нормативные материалы / Р.П. Миускова, Е.К. Калинина, Ю.А. Фисюк и др. М.: НИИ труда, 1982.

2. Беляев В.И. Менеджмент: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2009.

3. Кабушкин Н.И. Основы Менеджмента.- Минск: БГЭУ, 1996.

4. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Изд. 11-е.- Ростов н/Д: "Феникс", 2010.

5. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп. Серия "Экономика и управление".- М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2005.

6. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." / Под. Ред. А.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.

8. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.

9. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991.

10. Пью Д.С, Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. М. : МЦДО ЛИНК, 1996.

Подобные документы

Исследование истории становления и этапов развития кадрового менеджмента. Основные этапы эволюции и школы управленческой мысли. Идеи представителей количественной школы. Концепция "организационного поведения". Эволюция кадрового менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Исследование основных составляющих современного менеджмента. Формирование миссии и целей организации. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении. Объекты и субъекты налогового менеджмента. Проблемы менеджмента в России и пути их решения.

реферат , добавлен 16.10.2016


Системный, процессный и ситуационный подходы современной школы менеджмента. Анализ принципов управления А. Файоля. Особенности туризма как объекта управления. Организация управления туристским комплексом за рубежом, возможность ее использования в России.

презентация , добавлен 19.09.2013


Исходные понятия, раскрывающие сущность эволюции управления. Периоды становления менеджмента, вклад различных школ в его развитие. Научные подходы в управлении: процессный, системный, ситуационный. Сравнение японской и американской моделей менеджмента.

лекция , добавлен 30.04.2014


Основные подходы к управлению, определившие эволюцию управленческой мысли в ХХ-м веке. Достижения школы научного управления и принципы, сформулированные Тейлором и его школой. Концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли.

реферат , добавлен 03.12.2008


Сущность и содержание менеджмента как научного направления, предпосылки и факторы его становления, этапы и направления развития, дальнейшие перспективы. Основные принципы управления административной школы, ее выдающиеся представители и достижения.

курсовая работа , добавлен 02.07.2015


Классическая школа управления: научный, административный подход в управлении. Теория человеческих отношений: поведенческие науки, психологическая школа. Наука управления: процессный, системный, ситуационный подход.

реферат , добавлен 11.06.2002


Сущность эволюции теорий менеджмента. Взгляд А. Файола на администрирование и организационное планирование. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Процессный, системный и ситуационный подходы к изучению проблем управления концепциями.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Тенденции развития управления и возникновение менеджмента в Древнем мире. Эволюция управленческой мысли в эпоху Средневековья и Возрождения, направления деятельности выдающихся представителей. Истоки и тенденции российского менеджмента, концепции.

контрольная работа , добавлен 30.10.2015


Школы научного управления. Эволюция развития управленческой мысли. Основные направления интеграции. Менеджмент как тип рыночного управления. Понятие и содержание функций управления. Понятие стратегического менеджмента. Системный подход в менеджменте.

Введение 3

1. Сущность природы управления. Основные элементы управления 4

1.1 Развитие истории управления 4

1.2 Процедура" исторической реконструкции" 9

2.Плюралистический и монистический подходы к исследованию истории 12

2.1 Позиция исследователя при анализе истории менеджмента 12

2.2 Методологиеские подходы к изучению истории менеджмента 14

Заключение 18

Список использованной литературы 20

Введение

Как только человеческое общество начало оформляться в более или менее структурную группу, возникла необходимость этим обществом управлять. На сегодняшних примерах мы видим, что от грамотного управления как в целом общества, будь то страна или государство, так и отдельно взятой маленькой социальной группы, организации зависит благополучие и спокойствие в социуме. Грамотное и спокойное управление, с четко функционирующими структурными составляющими, менее подвержено дисбалансам и кризисам.

Поэтому наука об управлении в последнее время приобретает наивысшие характеристики актуальности.

Объект исследования: система управления как наука.

Предмет исследования: процесс функционирования системы управления.

Цель исследования: изучение сущности и функции управления и ее методов познания.

Задачи исследования:

рассмотреть развитие истории управления;

проанализировать процедуру " исторической реконструкции";

показать позицию исследователя при анализе истории менеджмента;

охрактеризовать методологиеские подходы к изучению истории менеджмента.

Заключение

Результаты управленческой деятельности, как правило, «не заметны», отчуждены от субъекта управления. И лишь в исключительных случаях они получают широкое общественное признание. В случае науки об управлении всему миру известны, например, результаты таких ученых-теоретиков, как А.А. Андронов, Н. Винер, И.А. Вышнеградский, А. Ляпунов, Д. Нейман и др. В случае практической управленческой деятельности, опять же, весь мир знает имена таких военачальников как А. Македонский, Наполеон Бонапарт, А. Суворов, Г. Жуков и др., или политиков - А. Линкольн, У. Черчилль, Ф. Рузвельт и др., или менеджеров - А. Слоун, Г. Форд, Л. Якокка и др.

Культура и управление. Максимально широкая трактовка культуры как совокупности всех достижений (и материальных, и духовных) человеческой цивилизации (см., например, ) гораздо шире и корректней используемого в ряде «культурологических» работ понимания культуры как отражения достижений искусства. Также одно из узких значений термина «культура» касается традиций организации деятельности (соответствующим примером является культура организации, то есть организационная культура - см. выше).

Каждое социальное образование обладает общей «культурной платформой», которая является как бы метакультурным кодом для всех людей в социуме. Причем все организационные и социально-экономические системы включают и общую (общечеловеческую), и частные культурные программы. Они служат «магнитом», притягивающим достаточно разнородных по своей сути индивидов какими-либо общими интересами, традициями, нормами и правилами, верой и убеждениями, которые транслируются формальными/неформальными лидерами и поддерживаются большинством участников системы. Таким образом, можно выделить:

метакультуру всей социальной системы (социума, человечества);

национальные культуры социальных и организационных систем - стран, государств;

собственно единичную культурную программу различных организационных и социально-экономических систем (корпоративную, субкультуры, в т.ч. традиции, нормы, ценности);

индивидуальную культуру.

Список литературы

Акофф Р. Л. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985. - 328 с.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 2012. - 416 с.

Дойль П. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.- 560 с.

Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - М.: Советское радио, 2011.- 280 с.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М.: ДЕЛО, 2012. - 704 с.

Barnard C.I. The Functions of the Executive. /Harvard University Press: Cambridge, MA. 1938.

Fayol H. Industrial and General Administration. - Geneva: International Manag. Inst., 1930.

Mayo E. The Human Problems of Industrial Civilization. - New York: Macmillan, 1933.

Taylor W.F. Principles of Scientific Management. - New York: Harper & Row, 1911

Природа управления

Определение 1

Природа управления и исторические тенденции его развития – это важнейшие вопросы, подлежащие исследованию в рамках теории управления.

В процессе труда производственные отношения постоянно трансформируются и нуждаются в управлении. Иными словами, они выступают объектом управления. Экономика служит аппаратом изучения и описания этого объекта для целей управления.

В общем случае задача управления (если рассматривать систему жизнеобеспечения общества) крайне сложна – как в детализированной постановке, так и в реализации. Чтобы ее сформировать, требуется установить:

• объект управления с его связями,
• структуру системы управления,
• средства воздействия на объект в рамках процессов управления.

Чтобы управлять процессами в системах общественного жизнеобеспечения, их приводят к определенным организационным формам.

Механизмы управления позволяют реализовать приемы придания общественным отношениям количественной меры. Выделяют два типа управленческого механизма:

• стихийный, который формируется интуитивно, на основе инициативной деятельности многих хозяйствующих субъектов,
• организованный, который формируется на основе логических доказательств, отражающих эмпирические знания многих хозяйствующих субъектов.

Осуществление функций управления производится исполнителями, в роли которых выступают профессионалы управления. Их главный инструмент и одновременно результат деятельности – это верные управленческие решения.

Определение 2

Управление можно определить как совокупность скоординированных мероприятий, ориентированных на достижение установленных целей.

Указанное определение не является единственным возможным, у разных авторов можно найти разные формулировки.

Определение 3

Под управлением понимается такое руководство людьми и использование средств, которое дает возможность выполнить поставленные задачи рациональным, гуманным и экономичным способом.

В человеческом обществе главными признаками управления являются:

• сохранение целостности сообщества людей или его части (государства, организации, коллектива и т.д. – в зависимости от рассматриваемого уровня управления),
• обеспечение устойчивого функционирования и развития сообщества (или той его части, на которую распространяется управление),
• выполнение управления в виде управляющих воздействий и получения реакции на них.

Таким образом, в управление включаются все аспекты общественной жизнедеятельности, общественных отношений – в том числе:

• правовых,
• экономических,
• культурных,
• производственных,
• поведенческих,

• то есть всего, определяющего целесообразность в функционировании и развитии человеческих сообществ. Как базис человеческого развития и общественных отношений рассматриваются производственные (экономические) отношения.

Управление реализуется во взаимодействии двух систем:

• управляемая система – объект управления,
• управляющая система – субъект управления (то, что осуществляет управляющее воздействие).

Исторические тенденции развития управления

Управление как практическая деятельность уходит корнями в далекое прошлое. Уже в первобытнообщинном строе возникла необходимость управлять человеческим обществом, и именно возникновение управления создало предпосылки общественной эволюции. Если говорить о менеджменте, то он зародился позже, когда люди начали осуществлять предпринимательскую (производственную) деятельность в тех или иных формах (прообразах современных организаций).

Определение 4

История управления – это возникновение, развитие и смена систем управления в определенных исторических условиях прошлого, а также совокупность накопленных знаний (включая научные результаты) об этих процессах.

Возникновение управления и его становление на начальных этапах было связано с первыми общественными отношениями, реализуемыми через инстинкты и базирующимися на зарождении властных механизмов, в частности рычагов:

• повиновения,
• понукания,
• исполнения,
• послушания,
• подчинения,
• уважения к старшему и более опытному,
• опасения наказания,
• инстинктивного стремления к коллективизму и т.д.

История управления (как и история экономики) может периодизироваться по разным основаниям:

• хронологически,
• цивилизационно,
• по способам производства,
• по способам распределения продукции,
• по этапам развития отношений в сфере производства,
• формационно,
• по странам,
• технологически.

Исследователи выделяют семь управленческих революций (принципиальных этапов в развитии управления). Они совпадают с историческими вехами смены культур и социальных сословий. Эти исторические периоды могут быть раздроблены на менее длительные интервалы. Наиболее важно это для трех последних этапов, которые характеризуются усилением влияния управления на общественную жизнь и формированием соответствующих концепций:

1. религиозно-коммерческий этап (4-5 тысяч лет назад). Возникают особые жрецы – религиозные функционеры, занимающиеся торговыми операциями и коммерческими расчетами,
2. светски-административный. Управление выводится из бытового уровня на государственный, вводятся элементы нормотворчества. Появляется светская манера управления, возникают формальные организации,
3. производственно-строительный. Выделяется группа людей, профессионально занимающихся управлением в сферах строительства и производства,
4. доминирование профессиональных гильдий и сотрудничество в Средние века,
5. отделение управления от собственности, капитала и сферы непосредственного производства, зарождение профессионального управления после индустриальной революции. Начало систематического развития теории и практики менеджмента,
6. бюрократический. Господство профессиональных менеджеров, господствующих в сфере управления духовным и материальным производством,
7. постиндустриальный. Возникают новые модели организации, ориентированные на развитие личности.

Практику управленческой деятельности можно смело считать ровесницей человечества. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

История показывает, что теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в развитии теории управления всегда зависели от развития промышленности, других, связанных с управлением областей, таких как математика , инженерные науки, психология, социология, кибернетика и др. Как отмечал один из основоположников научного менеджмента Ф. Тейлор: "Искусство научного управления - это эволюция , а не изобретение".

Цель изучения истории развития менеджмента заключается в рассмотрении наиболее значительных периодов в эволюции.

Общая характеристика истории управления, начиная с древнего мира и заканчивая концом ХХ в., приведена в табл. 20.1.

Таблица 20.1. История науки управлять

Годы	Авторы	Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э.	Шумеры	Письменность, регистрация фактов
4000 до н.э.	Египтяне	Признание необходимости планирования, организации и контроля
2600 до н.э.	Египтяне	Децентрализация в организации управления
1800 до н.э.	Хаммурапи	Использование письменных документов для контроля
1100 до н.э.	Китайцы	Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля
600 до н.э.	Навуходоносор II	Контроль производства и стимулирование через заработную плату
500 до н.э.	Менциус	Признание необходимости систем качества и стандартов
400 до н.э.	Признание менеджмента как особого вида искусства
325 до н.э.	Александр Македонский	Создание штаба
284 н.э.	Диоклетиан	Делегирование полномочий
1500	Томас Мор	Анализ недостатков плохого руководства
1776	Адам Смит	Применение принципа специализации, концепция контроля
1799	Эли Уитни	Контроль качества
1810	Роберт Оуэн	Подготовка рабочих, строительство домов для рабочих
1832	Чарльз Беббедж	Упор на научный подход, важность специализации и разделения труда
1886	Генри Р. Таун	Наука менеджмент
1900	Фредерик У. Тейлор	Научный менеджмент, системный подход, функциональная организация, стандарты, планирование и контроль
1910	Харрингтон Эмерсон	Принципы эффективности
1916	Анри Файоль	Первая полная теория менеджмента, функции и принципы менеджмента
1917	Макс Вебер	Теория бюрократического построения организации и управления ею (упор на психологию, исследование человеческих отношений)
1918	Мери Паркет Фоллетт	Индивидуальная мотивация, групповой подход к решению проблем
1924	Г.Ф. Джорж	Использование статистических методов при контроле качества
1927	Элтонг Мэйо	Социологическая концепция групповых устремлений
1930	Вальтер Дилл Скотт	Менеджер должен смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т. д.
1933	Абрахам Маслоу	"Пирамида потребностей" - человек имеет сложную структуру иерархических потребностей. Управление должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации
1949	Норберт Винер	Упор на системный анализ и теорию информации
1950	Питер Ф. Друкер	Концепция управления по целям - управление должно начинаться с выработки целей и только потом переходить к формированию функций, систем взаимодействия
1960	Дуглас Мак-Грегор	Теория "Х": - обычный человек старается избегать работы; - большинство людей только путем принуждения могут быть побуждены действовать в интересах организации; - средний человек желает находиться в безопасности, не берет на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Теория "У": - выражение физических и эмоциональных усилий в работе для человека также естественно, как и во время игры или отдыха; - ответственность перед организацией определяется размером получаемого вознаграждения; - обычный человек стремится взять на себя ответственность
1962	А. Чандлер	Проектирование организации должно соответствовать стратегии, выбранной фирмой. Смена стратегии обуславливает необходимость проектирования новой организации
1965	Игорь Ансофф	Модель стратегического планирования, стратегический менеджмент
1977	Дж. Гелбрейт	Определение элементов современного организационного проектирования: - идеология, ценности и принципы управления; - состав потребителей, обслуживаемых организацией; - рынки сбыта и территориальное размещение производства
1980	Майкл Портер	Новые идеи конкурентоспособности и потребительских качеств продукции
1981	Уильям Оучи	Копнцепция теории Z: - долгосрочный наем кадров; - групповое принятие решений; - индивидуальная ответственность; - низкая скорость оценки и продвижения кадров; - неформальный контроль четко формализованными методами; - неспециализированная карьера; - всесторонняя забота о работниках
1985	Том Питерс, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос	Теория "7-S" - эффективная организация обеспечивается с помощью семи составляющих: стратегия, структура организации,системы процессов, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности

В истории России и других стран должность управляющего существовала на протяжении многих веков. Однако формирование науки об управлении (менеджмента) связывают с появлением в начале ХХ в. концепции научного управления.

Изучение истории менеджмента как науки позволяет проследить первоисточники идей и подходов, проследить их динамику, выявить перспективы развития в конкретной экономической и социальной среде. Изучение истории делает картину настоящего более логичной и конкретной. Рассмотрение происхождения и развития современных концепций менеджмента позволяет лучше понять аналитические и концептуальные инструменты этой профессии. Известный американский ученый Питер Друкер так определил роль и значение управления: " Менеджмент - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений и примером значительных социальных перемен".