Трудовой кодекс существенные изменения условий труда. Условия и порядок изменения условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Работодатель правильно изменил заработную плату и уволил работника, не согласившегос

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Павел Хлебников

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

1. Оказание давления при переводе на другую должность

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.

Пример из судебной практики

Решение № 2-825/2015 2-825/2015~М-655/2015 М-655/2015 от 07.10 2015 по делу № 2-825/2015 В ерещагинского районного суда Пермского края. Главврач потребовал от санитарок написания заявления о переводе в другое подразделение больницы с изменением условий труда и понижением оклада, пригрозил увольнением. Решением суда приказы о переводе признаны незаконными.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 № 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой её непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришёл к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным.

2. Оказание давления при изменении срока трудового договора

Указанное недобросовестное действие работодателя чаще всего допускается, когда нужно «скорректировать» сроки работы работника на предприятии, уменьшив срок, и тем самым освободиться от работника, т. е. фактически уволить его под давлением в связи с истечением срока трудового договора. Оказывая давление на работника при подписании данного соглашения, работодатель должен помнить, что в данном случае происходит увольнение под давлением. Увольнение под давлением в силу своей противоправной природы незаконно. Как и в первом случае, здесь будет отсутствовать принцип добровольности, то есть нарушены все основополагающие начала трудовых отношений, закреплённые в Конституции и ТК РФ.

Примеров признания увольнения под давлением незаконным в судебной практике масса. Всё зависит от того, как оказывалось психологическое давление при составлении того или иного документа. Это может быть:

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении или подписать соглашение об изменении срока договора, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате новый работодатель принимает на работу не всех. К примеру, в Определении Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при подписании документов, в том числе и об изменении срока. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

3. Давление при изменении трудовых обязанностей и оплаты труда

Одно из самых распространённых оснований для понуждения работника к изменению трудового договора, и вместе с тем одно из самых спорных.

Необходимо сразу же отметить, что в судебной практике всё чаще встречается точка зрения, что, когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. Суды рассматривают её не только как наименование должности, но и как набор обязанностей работника. В большинстве случаев для суда важен факт, что уменьшили зарплату. Это также свидетельствует о том, что трудовая функция не сохранилась.

Такая позиция исходит из Определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. В этом деле исключили не только обязанности, но и поменяли название должности. Нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12).

Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности. Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того как сотрудница проинформировала работодателя о своей беременности, её трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путём структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей. Сотрудница была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница выполняла должностные обязанности в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объёма и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с её стороны.

Апелляционный суд не согласился с этим и учёл объяснения сотрудницы, что дополнительное соглашение, уменьшающее её оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами. Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена: из её должностной инструкции были исключены практически все её должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

4. Изменение организационных или технологических условий труда и давление

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Данное обстоятельство единственное, когда не требуется согласие работника. Остановимся на нём более подробно.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация ― не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Это обстоятельство очень удобно, чтобы под видом изменения организационных или технологических условий труда изменить трудовой договор и (или) расстаться с работником. Чаще всего реализуется схема, когда работодатель предупреждает работника об изменении условий труда (технологических, организационных) и предлагает договор на новых условиях, которые невыгодны работнику, а после, в случае отказа, просто увольняет его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Но не так всё просто. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 « » относит к изменениям:

технологических условий труда ― изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;

организационных условий труда ― изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

И именно это предстоит доказывать работодателю в суде в случае возникновения трудового спора об увольнении под давлением или изменении условий труда.

Приведём несколько примеров судебных решений, где работодателем в связи с применением данного обстоятельства допущены ошибки и условия труда фактически не изменены:

Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015);

Снижение объёма продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 330632/2013);

Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014);

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)

Таким образом, реализуя данное обстоятельство изменения условий договора, необходимо чётко различать и понимать, что не все изменения могут иметь организационный или технологический характер, а в суде придётся доказывать природу изменений.

В заключение необходимо отметить, что, оказывая давление на работника в целях изменения трудового договора, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство и принцип добровольности трудовых правоотношений, а потом сам же терпит разного рода негативные последствия. Прежде чем менять условия трудового договора, нужен всесторонний анализ порядка действий и неукоснительное соблюдение буквы закона. Об этом говорит практика применения и разрешения судами дел по данному виду трудовых споров.

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

модернизация оборудования рабочих мест;
другая организация производственных потоков;
совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

главный бухгалтер;
генеральный директор;
заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77 п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Какие условия договора признают дополнительными?

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

пенсионное обеспечение, негосударственное;
уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
улучшение положения в социальном плане;
дополнительная страховка для подчинённых;
обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
проведение испытаний у сотрудников;
уточнение конкретных рабочих мест.

Поручение другой работы подчинённым

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

увеличение объёма выполняемой работы;
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
расширение зоны обслуживания;
совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

объёма навыков;
знаний;
функций работника;
обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

Трудовой договор.
Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

наименование должности;
порядок выполнения производственных заданий;
особенности совмещения профессий;
зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Возможно ли одностороннее изменение условий трудового договора? Смотрите в этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

В российском трудовом праве есть такая категория, как существенные условия договора между работодателем и сотрудником. Они должны фиксироваться в контракте и неукоснительно исполняться сторонами соглашения. Вместе с тем возможны сценарии, при которых они будут корректироваться. Какие есть виды существенных условий договора? Каковы сценарии легального изменения соответствующих положений контрактов?

Определение существенных условий договора

В российском трудовом законодательстве, по крайней мере, если говорить о правовых актах федерального уровня, такой термин, как «существенные условия трудового договора», не встречается. Вместе с тем он широко распространен в практике общения юристов, HR-специалистов, в профсоюзных организациях. Сами сотрудники, интересующиеся своими правами, также часто апеллируют при коммуникациях с работодателем данным термином.

Существенные условия трудового договора - неофициальное понятие, но практически значимое для соответствующей категории правоотношений. Современные юристы полагают, что их перечень изложен в 57-й статье ТК РФ. Понятие существенных условий договора, таким образом, отождествляется с «обязательными» пунктами соответствующего соглашения между работодателем и сотрудником - если рассматривать формулировки, присутствующие в ТК РФ. Изучим их перечень подробнее.

Перечень существенных условий

Итак, существенные условия трудового договора, под которыми юристы понимают «обязательные» пункты контракта, представлены в ТК РФ в следующей совокупности.

Это место работы сотрудника. Если сотрудник приходит работать в филиал или представительство фирмы, которые расположены в иной местности, то указываются координаты соответствующего объекта.

Это трудовая функция человека. То есть в данном пункте фиксируется сущность выполняемой работы соотносительно с положениями штатного расписания в компании, особенности профессии или специализации. Наименование должности, фиксируемой в трудовом договоре, должно соответствовать стандартам, которые содержатся в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах - если предполагается, что сотрудник, занимающий ее, должен получать те или иные льготы.

Это дата начала работы. Если сотрудник подписывает срочный контракт, то фиксируется и срок его действия, а также факторы, обуславливающие то, что договор - именно такого типа. Важно, чтобы обстоятельства заключения срочного контракта соответствовали положениям федерального законодательства.

Это условия оплаты труда. Они могут быть зафиксированы в виде тарифной ставки, должностного оклада, различных надбавок или, например, поощрительных перечислений и доплат.

Это режим времени нахождения сотрудника на работе, а также время его отдыха - если соответствующие аспекты правоотношений с конкретным специалистом несхожи с принятыми в компании общими правилами, действующими по умолчанию для всех работников.

Это гарантии и компенсации, предусмотренные при работе с вредными условиями труда. Если, конечно, это предполагает конкретная должностная позиция. Необходимо также включать в договор положения, характеризующие специфику данных условий.

Это формулировки, которые определяют то, каков характер выполняемой работы. Он может быть, например, разъездным - и если это необходимо, соответствующие положения в трудовой договор должны быть внесены.

Это условия труда, характерные для конкретного рабочего места.

Существенными условиями трудового договора являются также положения, в соответствии с которыми фиксируются правила социального страхования сотрудника по требованиям федерального законодательства.

В правовых актах, регулирующих трудовые отношения, могут фиксироваться обстоятельства, предполагающие внесение в контракты иных формулировок.

Внесение в договор недостающих сведений

Вполне может получиться так, что специалист кадровой службы забудет включить те или иные существенные условия трудового договора в контракт. Будет ли в этом случае соглашение между сотрудником и работодателем считаться недействительным? Нет, как раз наоборот.

Если существенные условия форма договора по каким-то причинам не включает, то контракт необходимо будет дополнить недостающими положениями. Их можно зафиксировать в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении между сотрудником и работодателем, которое затем станет неотъемлемой частью контракта.

Дополнительные условия

Изучив то, каковы обязательные существенные условия трудового договора, мы можем рассмотреть аспект, отражающий возможность включения в контракт дополнительных положений, прямо не предусмотренных ТК РФ, но регулярно практикующихся во многих отраслях бизнеса.

Главное требование к таким условиям - они не должны ухудшать положение сотрудника, если сравнивать их с требованиями, предусмотренными федеральным законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами, утвержденными в организации. Какие формулировки, о которых идет речь, могут быть включены в контракт? Они касаются следующих аспектов правоотношений:

уточнение конкретного места работы;
испытание сотрудника;
неразглашение государственной, служебной или коммерческой тайны;
обязанности сотрудника отработать на предприятии определенный срок после прохождения обучения, которое оплачено работодателем;
дополнительное страхование сотрудника;
улучшение социального положения работника и его семьи;
уточнение прав и обязанностей сотрудника и работодателя в соотнесении с нормами законодательства;
негосударственное пенсионное обеспечение сотрудника.

Также трудовой договор может быть дополнен (при условии достижения согласия между работником и нанимателем) положениями, отражающими права и обязанности сторон, вытекающие из формулировок коллективного соглашения.

Значение существенных условий

Что дают на практике существенные условия заключения договора между работодателем и наемным сотрудником? Прежде всего, это правовая защищенность работника. Все, что зафиксировано в контракте, подлежит обязательному исполнению сторонами. Содержание договора, существенные условия договора предполагают, что работодатель не имеет права требовать от сотрудника выполнения задач, которые не отражены в контракте. Таковы положения 60-й статьи ТК РФ.

Но в ряде случаев положение дел в бизнесе может потребовать от работодателя проявления инициативы, касающейся корректировки положений контрактов с работниками. Рассмотрим данный аспект подробнее. Каким образом осуществляется изменение существенных условий трудового договора?

Корректировка существенных условий

В 72-й статье ТК РФ сказано, что условия контракта могут быть изменены, только если обе стороны правоотношений согласятся на это в письменном виде. Вместе с тем данное правило может сопровождаться рядом исключений. Например, в ТК РФ есть положения, по которым допустимы временные переводы сотрудника без его согласия, а также предусмотренные некоторыми пунктами Кодекса возможности, по которым работодатель все же может осуществить изменение условий трудового договора без согласования с сотрудником.

Изменение технологических условий

В 73-й статье ТК РФ сказано, что работодатель вправе инициировать корректировку положений контракта со специалистом, если условия труда на предприятии - организационные, технологические, изменились настолько, что выполнение компанией своих обязательств затруднено. Но при этом трудовая функция сотрудника не должна быть изменена. К тому же фирма должна будет доказать, что изменения условий труда объективно имеют место.

Например, это может быть перевод технологических процессов на иные стандарты, реорганизация производства, оптимизация условий труда на рабочих местах на основе проведенной аттестации, модернизация оборудования.

Судебная практика

Существенным условием договора является, как мы отметили выше, положение о вредной окружающей среде на предприятии.

В судебной практике РФ встречаются кейсы, по которым корректировка данного пункта признавалась правомерной в связи с тем, что она происходила в силу улучшения производственной среды и облегчения выполнения трудовых функций сотрудниками. Работодатель исключал из контрактов положения о компенсациях за выполнение работы во вредных условиях в силу объективной модернизации технологического процесса, и суд вставал на его сторону.

Рассмотрим иные сценарии, в рамках которых возможно изменение существенных условий трудового договора.

Перевод

В числе самых распространенных видов активностей в рамках правоотношений, предполагающих корректировку контрактов - это перевод сотрудника на другую работу. Он возможен, только если наемный специалист дал на это письменное согласие. В соответствии с 72-й статьей ТК РФ, есть три типа переводов: внутренний, тот, что предполагает переезд работника в другую местность, а также переход сотрудника в другую фирму. Правда, третий сценарий предполагает также соответствующую законодательным критериям процедуру увольнения с прежнего места работы.

Перевод без согласия сотрудника

Есть вариант, при котором согласия работника на перевод может не потребоваться. Например, если он носит временный характер - в пределах месяца. При этом уровень зарплаты должен быть не хуже, чем на текущей должности специалиста. Также, временный перевод возможен только в пределах организации. Как только срок соответствующих активностей истечет, человек должен вернуться на изначальное место работы.

Поручение другой работы

Другой сценарий, предполагающий изменение существенных условий договора - поручение, посредством которого работодатель просит специалиста выполнить работу, прямо не предусмотренную контрактом, но вполне сочетаемую с его текущей трудовой функцией. Данный аспект правоотношений может предполагать совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует, или же увеличение объема выполняемой работы.

В соответствии с 602-й статьей ТК РФ работодатель может поручить специалисту другую работу, если:

сотрудник оформит письменное согласие на выполнение соответствующих трудовых обязанностей в течение установленного срока и при условии четкого определения содержания и объема работы;
работодатель гарантирует доплату за выполнение дополнительных обязательств в соответствии со сложностью и объемом решаемых задач.

Можно отметить, что ТК РФ дает право любой из сторон трудовых правоотношений отказаться от договоренностей, касающихся дополнительной работы, за 3 дня до ее начала - в письменном виде.

Перемещение

Другой вариант, при котором согласие сотрудника на изменение условий договора не требуется - это перемещение. Некоторые юристы не считают его примером корректировки существенных положений контракта, но есть и иная точка зрения. Перемещение предполагает, что трудовая функция не меняется, однако, оно может сопровождаться тем, что сотрудник будет выполнять свои обязанности на новом рабочем месте, в другом подразделении фирмы или на ином оборудовании.

Уведомление об изменении условий труда

Работодатель, намеревающийся изменить условия труда в законном порядке, должен уведомить сотрудников об этом за 2 месяца до предполагаемых нововведений. Некоторое послабление дано для ИП - в соответствии с 306-й статьей ТК РФ, предприниматели могут предупреждать сотрудников об изменениях контрактов за 14 дней. Религиозные организации могут направлять работникам данные уведомления за 7 дней до нововведений.

Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится - оформляется перевод сотрудника, если нет - трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.

Изменение режима рабочего времени

Есть еще один примечательный сценарий, предполагающий изменение существенных условий труда, связан с оптимизацией режима рабочего времени. Корректировка соответствующего положения контракта возможна, например, если работодателю необходимо предотвратить массовое увольнение сотрудников. То есть, компания имеет право, учитывая позицию профсоюза, ввести режим работы в рамках неполного рабочего времени.

Оплата труда при этом становится пропорциональной в течение 6 месяцев. Подобную инициативу работодатель может проявить в одностороннем порядке, она не требует согласования со стороны сотрудников. Но если они откажутся выполнять свои трудовые обязанности на новых условиях, то компания может прекратить с ними правоотношения, однако, не по 77-й статье ТК РФ, а по 81-й, то есть оформить расторжение договора на условиях сокращения штата. Данный сценарий предполагает выплату сотрудникам компенсаций, предусмотренных законодательством.

Изменение условий трудового договора - это установленная законодательством возможность изменить трудовой договор в период срока его действия. Расскажем, как правильно оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

по воле сотрудника;
по воле нанимателя;
по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
новый собственник предприятия;
отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Изучив заявление, руководитель может:

согласиться на изменения в договоре;
отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

женщины в период беременности;
одного из родителей ребенка до 14 лет;
человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

места работы;
трудового функционала;
зарплаты;
режима труда и отдыха;
характера труда (разъездного и т. д.);
возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

любых стихийных бедствиях;
авариях производственного характера, несчастных случаях;
пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильного проведения процедуры надо:

получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
зарегистрировать его;
предложить другую работу;
получить отказ от нее;
оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
ознакомить с ним сотрудника письменно;
оформить и выдать трудовую книжку;
осуществить причитающиеся выплаты.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

1000-5000 рублей — для должностного лица и ИП;
30 000-50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

10 000-20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
10 000-20 000 — для ИП;
50 000-70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

для должностных лиц — 300-500 рублей;
для юрлиц — 3000-5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

10 000-20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000-50 000 рублей);
20 000-70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000-150 000 рублей).

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!

существенными условиями договора являются:

Место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Только по соглашению сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового договора.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение условий трудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением места работы:

Переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
- переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,
- временным переводом с согласия работника,
- временным переводом без согласия работника,
- переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением,
- отстранением от работы;

2) в связи с изменением условий оплаты труда;

3) в связи с изменением режима рабочего времени;

4) в связи с изменением срока трудового договора.

В одностороннем порядке согласно статье 73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия договора при продолжении исполнения той же трудовой функции работником лишь в случае изменения организационных или технологических условий труда. Иными словами изменить существенные условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились техника, технология производства, организация рабочих мест, структура организации.

В этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ .

Согласно статье 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Поэтому изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель в письменном виде предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ .

Изменение условий представляет собой изменение уже существующих трудовых отношений.

Если по какой-либо причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно не были внесены в трудовой договор, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ст.57 Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах. Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах, то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух экземплярах.

В понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работы является:

- Перевод на другую работу ():

- перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
- перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

- Перемещение ();

- Временный перевод на другую работу ():

- временный перевод с согласия работника,
- временный перевод без согласия работника;

- Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73 Трудового кодекса РФ);

- Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ();

- при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения ();

- отстранение от работы ().

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного характера, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного согласия работника допускается:

- перевод работника на другую работу и перемещение (),

- перевод на работу, требующую более низкой квалификации (
- в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,

- поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Если трудовая функция (должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом договоре структурное подразделение не указано , то переход в другое структурное подразделение будет рассматриваться как перемещение работника (ст.72 Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в законодательстве не указана необходимость документального оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.